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Empower Leadership Programme · bridgehouse

Dein Atlas

Alle Übungen des Programms an einem Ort: live mitschreiben, ehrlich reflektieren, als Text exportieren. Deine Einträge gehören dir: sie liegen in deinem Profil auf diesem Gerät und, wenn du willst, mit Name + Code in der Cloud. Ohne deinen Code kommt niemand an deine Einträge.

Modul 1Fokus auf dich Deine Momente, Mission, Werte und die sieben logischen Ebenen (Dilts). Modul 2Andere stärken Führungs-Failure-Modes, OIFI-Feedback und Delegation Poker. Modul 3Purpose Team-Canvas, Purpose-Entwurf und der Sinek-Stresstest. Modul 4High Performing Teams Lencioni-Dysfunktionen, Wall of Disaster, Delegation Poker, Moving Motivators.
ImpulsVielfalt & Inklusion Diversity Wheel, inklusives Führen, Schlussfolgerungsleiter und Bias. PersönlichDeine Reden Abschiedsrede und Grabrede in drei Stimmen: die Langzeit-Perspektive.
Modul 1 · Fokus auf dich

Fokus auf dich

Vier Übungen zum Live-Mitschreiben: prägende Momente, Mission und Leitsatz, Dilts-Ebenen, Werte und Überzeugungen.

Das nimmst du hier mit
  • Du kennst zwei, drei Momente, die dich geprägt haben, und das Muster dahinter.
  • Deine Mission und dein Leitsatz stehen in einem Satz, den du sagen kannst.
  • Deine sieben Dilts-Ebenen passen zusammen, von Umwelt bis Sinn.
Dilts-ModellSieben logische Ebenen verbinden Kontext, Handeln, Können, Glauben, Werte, Identität und Sinn.
MissionEine Mission ist kein Slogan. Sie testet, wofür du verlässlich handelst, auch wenn es unbequem wird.
WerteWerte werden sichtbar, wenn zwei gute Optionen kollidieren und du trotzdem priorisieren musst.
1
Drei MomenteWas dich geprägt hat, ohne daraus schon eine Story zu bauen
Zum Nachlesen

Wähle einen Moment, der noch Energie hat: Stolz, Reibung, Klarheit, Schmerz oder ein Wendepunkt. Es muss kein großer Lebensmoment sein.

MomentWas ist konkret passiert? Szene, Ort, Beteiligte als Rollen, nicht als Namen.
SignalWas zeigt dieser Moment über dich, über Arbeit, Führung oder Beziehung?
MusterWas wiederholt sich in anderen Situationen?
Deine Seite
2
Mission & LeitsatzVerdichten, bis es handlungsfähig wird

Destilliere aus den Momenten erst Richtung, dann Sprache: Mission beschreibt wozu du beiträgst, Leitsatz macht es im Alltag abrufbar.

Zum Nachlesen
MissionWofür soll dein Handeln wiedererkennbar sein?
LeitsatzEin kurzer Satz, der dich in einer echten Entscheidung ausrichtet.
TestWenn der Satz in keiner schwierigen Situation etwas kostet, ist er zu weich.
Deine Seite
3
Dilts: sieben logische EbenenVom Kontext bis zum Sinn
Zum Nachlesen

Arbeite von unten nach oben oder von oben nach unten. Wichtig ist die Passung: deine Mission muss irgendwann in Verhalten sichtbar werden.

UmweltWo, wann, mit wem? Der konkrete Kontext, in dem du handelst.
VerhaltenWas tust du sichtbar, regelmäßig, messbar?
FähigkeitenWas kannst du, welche Muster, Werkzeuge und Stärken nutzt du?
ÜberzeugungenWas glaubst du über Menschen, Arbeit, Verantwortung und Veränderung?
WerteWas ist dir wichtig genug, dass du dafür andere gute Dinge zurückstellst?
IdentitätWer bist du in diesem Kontext, welche Rolle verkörperst du?
Sinn/MissionWozu das Ganze, welchem größeren Beitrag dient es?
Deine Seite
4
Werte & ÜberzeugungenDas Betriebssystem hinter Entscheidungen
Zum Nachlesen

Werte sind Prioritäten, Überzeugungen sind Annahmen. Beides steuert Verhalten, besonders unter Druck.

AutonomieVertrauenKlarheitVerantwortungLernenAugenhöheMutPragmatismusFairnessWirksamkeit
Deine Seite
5 bis 8 Werte

Werte eintragen, dann sortieren.

Werte als Textliste bearbeiten
Modul 2 · Andere stärken

Andere stärken

Vom guten Willen zur wirksamen Führung: eigene Failure Modes erkennen, Feedback sauber vorbereiten, klare Sätze finden und Delegation bewusst anschließen.

Das nimmst du hier mit
  • Zwei bis drei eigene Failure Modes, belegt mit Beobachtung statt Bauchgefühl.
  • Ein echtes Feedback-Gespräch, vorbereitet nach OIFI.
  • Delegation als bewusste Level-Entscheidung statt Gefühlssache.
Failure ModesWiederkehrende Muster, die unter Druck auftauchen. Nicht als Selbstkritik, sondern als Frühwarnsystem.
OIFIObservation, Impact, Future, Investigation. Feedback wird präzise, wenn Beobachtung und Interpretation getrennt bleiben.
Delegation PokerDas Delegationslevel gehört laut ausgesprochen. Die vertiefte Übung liegt im Teams-Modul.
1
Meine Failure ModesSechs Muster mit Evidence statt Bauchgefühl
Zum Nachlesen

Ein Failure Mode ist kein Charakterurteil. Es ist ein beobachtbares Muster, das deine Wirkung schwächt, wenn Druck, Unsicherheit oder Tempo steigen.

SignalWoran merken andere, dass dieses Muster läuft?
TriggerWelche Situation schaltet es an: Konflikt, Ambiguität, Zeitdruck, Bühne, Kontrollverlust?
EvidenceSchreibe konkrete Beobachtungen, keine Diagnose. Zeitpunkt, Verhalten, Wirkung.
Deine Seite

Zwei oder drei ehrliche Muster sind mehr wert als sechs pflichtschuldige.

Wenn dir nichts einfällt: nimm eine Situation, in der du nachher dachtest, das war sachlich richtig, aber wirksam schlecht.

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OIFI Feedback-MechanikEin echtes Gespräch vorbereiten
Zum Nachlesen
OObservation. Was hast du konkret gesehen oder gehört, ohne Deutung?
IImpact. Welche Wirkung hatte es auf dich, die Arbeit, das Team oder das Ergebnis?
FFuture. Was möchtest du künftig sehen, hören oder vereinbaren?
IInvestigation. Welche Frage öffnet gemeinsames Verstehen statt Verteidigung?
Prüffrage: Könnte die andere Person bei deiner Observation mit "das ist wahr" antworten, ohne deine Interpretation übernehmen zu müssen?
Dein Fall
Satz-Vorschau

Wähle einen realen Fall, den du führen könntest, nicht den schwersten Fall deines Jahres.

3
Drei Sätze für den RaumKlarheit, bevor es laut wird

Formuliere drei Sätze, die du in einem echten Raum sagen kannst. Kurz genug, um sie unter Druck nicht weichzuspülen.

Deine Sätze
 
4
Delegation PokerHier nur Anschluss, Vertiefung im Teams-Modul
Zum Nachlesen

Die volle Delegation-Poker-Übung findest du im Teams-Modul. Hier hältst du nur fest, welche Entscheidung du dort sauber leveln willst.

Merke: Delegation scheitert oft nicht am Vertrauen, sondern daran, dass zwei Menschen unterschiedliche Levels annehmen.
Dein Anschluss
Modul 3 · Purpose Werkstatt

Purpose Werkstatt

Vom Team Canvas zum Purpose-Entwurf: Funktion klären, Kandidaten formulieren, mit Sinek testen und konkret nachschärfen.

Das nimmst du hier mit
  • Ein Team-Canvas: Outcomes, Aktivitäten, Stakeholder auf einer Seite.
  • Ein Purpose-Entwurf, der den Sinek-Stresstest übersteht.
  • Klarheit, wofür dein Team da ist, in Sprache, die das Team selbst sagen würde.
Team CanvasErst Funktion, dann Formulierung. Outcomes, Aktivitäten und Stakeholder machen sichtbar, wofür das Team gebraucht wird.
PurposeEin guter Satz verändert Entscheidungen. Wenn er morgen nichts anders macht, ist er wahrscheinlich Dekoration.
Sinek-TestPositive, inklusiv, service-orientiert, resilient, idealistisch. Fünf Kriterien, die Schwachstellen sichtbar machen.
1
Team CanvasDie Funktion des Teams beschreiben
Zum Nachlesen

Der Canvas verhindert Purpose-Theater. Er zwingt dich, erst Arbeit, Wirkung und Stakeholder zu klären.

OutcomesWelche 2 bis 3 Ergebnisse wären ein Beweis, dass dieses Team gebraucht wird?
AktivitätenWelche Arbeit erzeugt diese Ergebnisse tatsächlich?
StakeholderWem ist das Team verpflichtet, und wem dient es im Alltag?
SpannungWo liegen doppelte Erwartungen, unklare Rollen oder Zielkonflikte?
Dein Canvas

Wenn du allein arbeitest: schreibe zuerst hässlich und konkret, dann verdichte. Purpose kommt später.

2
Purpose-EntwurfKandidaten sammeln, einen Draft wählen
Zum Nachlesen

Formuliere mehrere Kandidaten, bevor du dich verliebst. Gute Entwürfe verbinden Arbeit, Wirkung und Nutzen für andere.

KernWir tun X, damit Y für Z möglich wird.
SchärfenErsetze abstrakte Wörter durch beobachtbare Wirkung.
WarnungWenn der Satz für jedes Team gelten könnte, ist er noch zu allgemein.
Dein Entwurf

Ein Entwurf ist kein finaler Claim. Er ist Material, das dein Team markieren, kürzen und testen darf.

3
Sinek-StresstestFünf Kriterien, 1 bis 10

Bewerte deinen gewählten Entwurf: 1 = nein, 10 = klar ja. Niedrige Werte sind kein Scheitern, sie zeigen die nächste Überarbeitung.

1 · Positiv
Steht der Satz für etwas, nicht nur gegen ein Problem?
2 · Inklusiv
Kann jedes Teammitglied sinnvoll beitragen?
3 · Service-orientiert
Dient der Satz anderen, nicht nur dem eigenen Status?
4 · Resilient
Überlebt der Satz Reorg, Toolwechsel, Methodenmode und neue Prioritäten?
5 · Idealistisch
Bleibt ein Horizont offen, der nie vollständig erledigt ist?
Dein Learning
Modul · High Performing Teams

Empower Teams

Der Sprung vom Einzelnen zum Team als Einheit. Fünf Übungen zum Live-Mitschreiben: Merkmale von High Performing Teams, Gruppe vs. Team, Wall of Disaster, Delegation Poker, Moving Motivators.

Das nimmst du hier mit
  • Ein ehrlicher Read deines Teams gegen die fünf Lencioni-Ebenen.
  • Deine Team-Killer, umgedreht in konkrete Unterlassungen ab morgen.
  • Delegation, Beziehungslandkarte und Motivationsprofil an echten Fällen.
Lencioni 2002Pyramide von unten: Vertrauen, Konflikt, Commitment, Verantwortung, Ergebnisse. Jede Ebene trägt die darüber.
Google Aristotle 2015Top-Faktor mit Abstand: psychologische Sicherheit. Dann Verlässlichkeit, Struktur/Klarheit, Sinn, Wirkung.
Hackman 2002Führung baut Bedingungen, nicht Eingriffe. 60-30-10: das Setup zählt mehr als das Coaching im Flug.

Referenz: die 5 Dysfunktionen eines Teams

Lencioni, "The Five Dysfunctions of a Team", 2002. Pyramide von unten: jede Ebene trägt die darüber, eine Dysfunktion unten bricht alles oben. Genau diese 5 Ebenen bewertest du in Übung 1 für dein Team.

1 · FundamentFehlendes Vertrauen. Antidot: Verletzlichkeit zeigen, Fehler zugeben. Tell: keiner gibt Schwäche zu, alles wirkt glatt.
2 · KonfliktScheu vor Konflikt. Antidot: produktive Reibung zulassen. Tell: künstliche Harmonie, Meinungen fallen im Flur statt im Raum.
3 · CommitmentFehlendes Commitment. Antidot: Klarheit plus Buy-in, auch ohne Konsens. Tell: Entscheidungen verwässern, keiner steht wirklich dahinter.
4 · VerantwortungVermeidung von Verantwortung. Antidot: Peers halten sich gegenseitig nach. Tell: niedrige Standards, keiner spricht den anderen an, alles landet bei der Führungskraft.
5 · SpitzeFehlender Ergebnis-Fokus. Antidot: kollektives Ergebnis über Status und Ego. Tell: Einzelziele und Status schlagen das Teamergebnis, das Team bleibt unsichtbar.
Der Litmus pro Ebene: Vertrauen (feedbacken sie dich zurück?), Konflikt (wird im Raum gestritten?), Commitment (steht das Team hinter Entscheidungen?), Verantwortung (halten sie sich gegenseitig nach?), Ergebnis (zählt das Teamergebnis mehr als der Einzelstatus?).
1
Merkmale High Performing TeamsSammeln, ergänzen, das eigene Team ehrlich einschätzen
Zum Nachlesen

Kanonische Merkmale, falls die Runde sammelt oder trocken läuft:

Klares gemeinsames ZielPsychologische SicherheitGegenseitige VerantwortungVertrauenProduktiver KonfliktRollenklarheitVerlässlichkeitGemeinsamer SinnFeedback-KulturErgebnis-FokusAutonomieDiversität
Deine Seite

Dein Team gegen die Lencioni-Ebenen (1 bis 10)

Tippe eine Ebene an, um Antidot, Litmus-Frage, Skala und Notiz zu öffnen. Fundament unten, Spitze oben.

2
Gruppe vs. TeamKatzenbach & Smith, "The Discipline of Teams", HBR 1993
Zum Nachlesen
Arbeitsgruppe
Individuelle Verantwortung. Teilt Infos und Best Practices. Einzel-Arbeitsprodukte. Führung liegt bei einer Person. Effiziente Meetings.
Echtes Team
Gegenseitige plus individuelle Verantwortung. Kollektive Arbeitsprodukte. Geteilte Führungsrollen. Offene Debatte, gemeinsames Lösen. Klein, komplementäre Skills, gemeinsamer Zweck.
Litmus: feedbackt das Team seinen Chef zurück? Derselbe Test wie psychologische Sicherheit, nur anders benannt.
Deine Seite
3
Wall of DisasterInversion / Pre-Mortem: was tue ich, damit es richtig schiefgeht?
Zum Nachlesen

Erst sammeln, dann jede Zeile umdrehen in ein "also lasse ich das". Die zuverlässigsten Team-Killer:

Entscheidungen zurückabsorbierenDelegations-Level nie benennenRichtung im Kopf behaltenFeedback nur über DritteKonflikt aussitzenLieblinge habenBoten erschießenZiele setzen, nie nachhaltenBei Fehlern öffentlich strafenUmpriorisieren im WochentaktErfolge selbst einstreichenMeetings ohne ZweckMicromanagen und gleichzeitig Autonomie fordernNie präsent, nur per Tool
Deine Seite
4
Delegation PokerManagement 3.0: das Level laut benennen

Der ganze Trick: das Level laut benennen. Die meisten Delegations-Konflikte sind ein Level-Mismatch, nicht die Entscheidung selbst. Delegation ist pro Entscheidung, nicht pro Person: dieselbe Person kann bei zwei Themen auf zwei Levels stehen.

1 = ich entscheide und sage es dir · 7 = voll deins, ich frage nicht nach. Match ans Level von Skill und Will.

Best Practices
Tu esBenenne das Level laut, bevor du delegierst. Ungesagt = Mismatch vorprogrammiert.
Tu esFrag die andere Person, welches Level sie sieht. Das macht den Mismatch sichtbar, bevor er teuer wird.
MerkeEin 7 heißt: du fragst NICHT nach. Wenn du nachhältst, war es nie ein 7, sondern ein 5.
FalleRunterdriften, wenn die Person zögert. Das Zögern ist kein Signal zurückzunehmen, sondern das Level zu halten.
MerkeKein Level ist "besser". Ein bewusstes 2 schlägt ein unausgesprochenes 5.
Ansage: "Diese Entscheidung ist ein Level 5. Das heißt: ich gebe dir meine Einschätzung, entscheiden tust du."
Abgleich: "Ich behandle das gerade als 5, du als 3. Lass uns angleichen, bevor wir weitermachen."
Aufdecken: "Wo würdest du das auf der Skala 1 bis 7 einordnen?"
Taschenfrage: "Auf welchem Level bin ich wirklich, vs. auf welchem ich glaube zu sein?" Dieser Mismatch ist zu 90 Prozent der Bug.
Dein Fall
5
Team MapDeine Beziehungslandkarte: Nähe, Beziehungen, Energie. Speichert in dein Profil. Vollbild

Personen anlegen, Abstand zur Mitte = Nähe, Verbinden-Modus für Beziehungen (Herz, Blitz, Energie-Pfeile). Danach lohnt der Blick: wer hängt am Rand, wo fließt Energie ab?

6
Moving MotivatorsAppelo, Management 3.0, 2011 · CHAMPFROGS

Zwei Moves: (1) die 10 Karten von wichtig nach unwichtig ranken, das ist dein Motivations-Profil. (2) Bei einer Veränderung jede Karte hoch oder runter schieben, je nachdem ob sie den Motivator nährt oder aushungert. Im 1:1: die andere Person rankt, du hörst zu. Ziehen zum Sortieren (oder die Pfeile), wichtigster nach oben.

1
Freedom · Freiheit
Unabhängig von anderen in Arbeit und Verantwortung.
2
Curiosity · Wissbegierde
Viel zu erforschen und nachzudenken.
3
Mastery · Meisterschaft
Aufgaben fordern, aber im Rahmen meiner Fähigkeiten.
4
Goal · Sinnerfüllung
Mein Lebenssinn spiegelt sich in der Arbeit.
5
Honour · Ehre
Meine Werte spiegeln sich in der Arbeit.
6
Acceptance · Anerkennung
Die Menschen um mich akzeptieren, wer ich bin.
7
Power · Einfluss
Genug Raum, Dinge zu beeinflussen.
8
Relatedness · Verbundenheit
Gute soziale Kontakte im Job.
9
Status
Meine Position ist gut und wird anerkannt.
10
Order · Ordnung
Genug Regeln und Stabilität.
Merke: die 10 Karten sind kein Test. Der Wert liegt im Gespräch danach: warum steht diese Karte so weit vorne, und was macht die anstehende Veränderung mit ihr.
Live festhalten
 
7
Fazit & Commitment
8
Schnelle Notizengetimter Log über beide Tage
NotizZitatFrageAction

    Team-Werkzeuge

    WertschätzungWarm Shower Peer-Wertschätzung aus der Runde festhalten, bevor sie verfliegt: fünf Sätze pro Person, Export und Druckkarten.
    Modul · Vielfalt und Inklusion

    Vielfalt

    Ein Arbeitsstrang für den eigenen Führungsalltag: Vielfalt sehen, Inklusion von Integration unterscheiden, inklusives Führen einschätzen, die eigene Wahrnehmung prüfen und einen konkreten Transfer festlegen.

    Das nimmst du hier mit
    • Du kannst benennen, welche Vielfalt in deinem Team steckt und wo sie reibt.
    • Eine Selbsteinschätzung auf den vier Dimensionen inklusiver Führung.
    • Deine zwei Bias-Hotspots und je ein Gegenzug.
    Diversity WheelVier Ebenen: Persönlichkeit im Kern, innere Dimensionen, äußere Dimensionen, organisationale Dimensionen.
    St. GallenVier Dimensionen inklusiver Führung: Authentizität, Zugehörigkeit, Synergie, Chancengleichheit.
    SchlussfolgerungsleiterVon Daten zu Handlung: je höher du kletterst, desto mehr Eigenkonstruktion steckt im Urteil.
    1
    Diversity WheelVielfalt im Team sichtbar machen
    Zum Nachlesen

    Das Wheel hilft, Vielfalt nicht nur an sichtbaren Merkmalen festzumachen. Es zeigt, welche Unterschiede im Team leicht übersehen werden.

    KernPersönlichkeit. Temperament, Prägung, Muster, Vorlieben, Arbeitsstil.
    InnenInnere Dimensionen. Eher stabil oder kaum gewählt: Alter, Geschlecht, Herkunft, körperliche Fähigkeiten, sexuelle Orientierung.
    AußenÄußere Dimensionen. Durch Leben und Umfeld geprägt: Bildung, Religion, Einkommen, Familie, Freizeit, Gewohnheiten, Auftreten.
    OrganisationOrganisationale Dimensionen. Rolle, Funktion, Standort, Seniorität, Abteilung, Beschäftigungsform, Zugang zu Netzwerken.
    Deine Seite

    Arbeite konkret: nenne nicht nur Kategorien, sondern Situationen, in denen Unterschiede Leistung, Lernen oder Reibung erzeugen.

    2
    Integration vs. InklusionPasst sich die Person an, oder das System?
    Zum Nachlesen
    Integration
    Der Mensch passt sich an das bestehende System an. Die Struktur bleibt gleich, einzelne werden aufgenommen, solange sie hineinfinden.
    Inklusion
    Das System passt sich an Menschen an. Vielfalt ist Normalfall, Zugehörigkeit wird nicht an Anpassung gekoppelt, Strukturen verändern sich.
    Litmus: Muss jemand Energie aufbringen, um dazuzugehören, oder ist Zugehörigkeit im Setup eingebaut?
    Deine Seite

    Prüfe eine konkrete Struktur: Meetingregeln, Informationsfluss, Entscheidungswege, Sprache, Zugang zu Chancen oder Lernformaten.

    3
    Inklusiv führen: 4 DimensionenSt. Gallen als Diagnose für dein Team

    Bewerte jede Dimension von 1 bis 10. 1 = kaum erlebbar, 10 = klar und stabil erlebbar.

    1 · Authentizität
    Menschen können sie selbst sein, ohne eine Rolle spielen zu müssen.
    2 · Zugehörigkeit
    Menschen fühlen sich als Teil des Teams und werden nicht nur geduldet.
    3 · Synergie
    Unterschiede werden produktiv genutzt, nicht glattgebügelt.
    4 · Chancengleichheit
    Zugang, Sichtbarkeit, Entwicklung und Einfluss hängen nicht an Ähnlichkeit oder Nähe.

    Markiere eine Dimension, die du direkt beeinflussen kannst, und eine, bei der du Advocacy oder strukturelle Klärung brauchst.

    4
    SchlussfolgerungsleiterVom beobachtbaren Fakt zur Handlung zurückklettern
    Zum Nachlesen
    7 Stufen und der Weg zurück
    7Handlung. Ich handle auf Basis meiner Überzeugung.
    6Überzeugung. Ich bilde ein stabiles Bild über Person oder Situation.
    5Schlussfolgerung. Ich entscheide, was daraus folgt.
    4Annahme. Ich fülle Lücken mit plausiblen Erklärungen.
    3Bedeutung. Ich interpretiere, was es heißen soll.
    2Auswahl. Ich beachte manche Daten und blende andere aus.
    1Daten. Was eine Kamera oder ein Protokoll zeigen würde.
    Runterklettern: Welche Daten habe ich wirklich? Was habe ich ausgeblendet? Welche Bedeutung habe ich hinzugefügt? Welche Frage ersetzt meinen Schluss?
    Deine Situation

    Nimm eine echte Szene. Der Wert liegt darin, den Sprung zwischen Daten und Story sichtbar zu machen.

    5
    Bias-KatalogDenkfehler erkennen, bevor sie Verhalten werden
    Zum Nachlesen
    11 Bias-Typen mit Arbeitsbeispielen
    HaloEine starke Eigenschaft überstrahlt alles, etwa ein souveräner Auftritt wirkt automatisch wie hohe Fachlichkeit.
    HornEin Fehler färbt das Gesamtbild, etwa ein misslungenes Meeting wird zur Aussage über Kompetenz.
    AffinityÄhnlichkeit wirkt wie Qualität, etwa gleicher Stil, Sprache oder Werdegang.
    ConfirmationDu suchst Belege für deine erste Einschätzung und übersiehst Gegenbelege.
    RecencyDas jüngste Ereignis dominiert die Bewertung eines längeren Zeitraums.
    AnchoringDer erste Eindruck oder die erste Zahl setzt den Maßstab für alles danach.
    In-groupDie eigene Gruppe wird milder gelesen als Menschen außerhalb des vertrauten Kreises.
    AttributionEigene Fehler erklärst du durch Umstände, fremde Fehler durch Charakter.
    GroupthinkDie lauteste oder mehrheitliche Meinung wird übernommen, obwohl Zweifel da sind.
    Gender / NameGleiche Aussage, andere Bewertung durch zugeschriebene Identität.
    Status quoBekanntes wirkt sicherer, Veränderung wird zu schnell als Risiko gelesen.
    Deine Seite

    Wähle zwei Biases, die in echten Entscheidungen auftauchen: Feedback, Rollen, Chancen, Meetings oder Konflikte.

    6
    FazitRoter Faden, nächster Schritt, Team-Transfer

    Formuliere den Schritt so, dass eine andere Person in zwei Wochen prüfen könnte, ob er passiert ist.

    7
    Schnelle NotizenLive-Log für Gedanken, Zitate, Fragen, Actions
    NotizZitatFrageAction
      Reflexion · Reden

      Reden

      Zwei leere Übungen zum Mitschreiben: eine Abschiedsrede aus ferner Zukunft und eine Grabrede in drei Stimmen.

      Das nimmst du hier mit
      • Die Langzeit-Perspektive: wie willst du erinnert werden, wenn Titel egal sind.
      • Eine Abschiedsrede und drei Stimmen als Kompass für heutige Entscheidungen.
      Warum rückwärts denkenVom Ende her wird sichtbar, was wirklich zählt: Titel, Tools und Projekte verschwinden, Wirkung auf Menschen bleibt.
      Drei StimmenKollege, nahestehender Mensch, du selbst: dieselbe Person aus drei Richtungen. Wo sich die Stimmen widersprechen, liegt Arbeit.
      EhrlichkeitsregelKeine Demutsliste, kein Lebenslauf. Konkrete Szenen und Sätze, die jemand wirklich so sagen würde.
      1
      AbschiedsredeEin ferner Blick zurück auf Wirkung, Haltung und Spuren
      Zum Nachlesen

      Stell dir deinen Abschied in ferner Zukunft vor. Was sagst du, wenn du nicht Titel aufzählst, sondern Wirkung beschreibst?

      WirkungWas ist durch dich für andere leichter, klarer oder mutiger geworden?
      HaltungWoran sollen andere gemerkt haben, wofür du standest?
      SpurWas bleibt, wenn deine Rolle nicht mehr im Raum ist?
      Deine Seite
      2
      Grabrede in drei StimmenDrei Perspektiven auf dein Leben
      Zum Nachlesen

      Die Übung ist radikal ehrlich: drei Stimmen beschreiben dein Leben, nicht deine Absicht. Schreibe konkret, schlicht, ohne perfekte Formulierungen.

      ArbeitWas hat Zusammenarbeit mit dir möglich gemacht?
      NäheWas haben Menschen erlebt, die dich lange und privat kannten?
      SelbstWas würdest du ohne Außenwirkung und ohne Verteidigung sagen?
      Deine Seite
      Empower Teams · Werkzeug

      Team Map

      Deine Beziehungslandkarte, direkt hier im Atlas. Mit geladenem Profil speichert die Karte in dein Profil. Zurück zu Empower Teams

      Empower Teams · Werkzeug

      Warm Shower

      Peer-Wertschätzung festhalten, direkt hier im Atlas. Zurück zu Empower Teams

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